Strategisch HRM Ulrich (1997) heeft een model ontworpen om strategisch HRM in beeld te brengen. Om meerwaarde te creëren en resultaten te bereiken, moeten HR-professionals zich volgens Ulrich niet richten op HR-activiteiten, maar op de deliverables van die activiteiten, de waarde creatie. Ulrich beschrijft de gewenste rollen voor HR in vier sleutelrollen die HR alle binnen de organisatie moet vervullen. De vier rollen zijn in termen van deliverables. Ze zijn gegroepeerd rond twee assen: - Horizontale as: activiteiten van HR – processen versus mensen. - Verticale as: focus van HR – de lange termijn versus de korte termijn.
Relevantie: Het model is een controle middel om te bekijken of alle vier de rollen zijn toegevoegd in een bedrijf. Als ze alle vier zijn toegevoegd in balans, dan levert HR een toegevoegde waarde.
Bron: Biemans, P., Manders, F., (2016). Managen van human resources.Amsterdam: Boom uitgevers.
Fombrun model Fombrun, Tichy en Devanna (1984) ontwikkelden een van de eerste klassieke HRM-modellen. Het model bestaat uit drie fasen: instroom, doorstroom en uitstroom.
Relevantie: Het Fombrun model laat zien hoe HRM in elkaar zit. Het geeft de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel aan een de bijbehorende instrumenten.
Bron:Biemans, P., Manders, F., (2016). Managen van human resources.Amsterdam: Boom uitgevers.
Bollenmodel Randstad (2013) heeft het bollenmodel ontwikkeld. Op basis van de drie overlappende bollen zijn de volgende zeven groepen van medewerkers te benoemen: Op dit moment aanwezig binnen de organisatie: Key players: vaste onmisbare medewerkers, nu en straks nodig Onbenut potentieel: vaste medewerkers, nu misschien niet, maar straks wel nodig. Te bewegen: vaste medewerkers, nu en straks niet passend bij de strategische koers. Huidige kernbezetting: vaste medewerkers, nu wel maar straks niet meer passend bij de strategische koers
Nu nog niet aanwezig binnen de organisatie maar (nu of straks) wel nodig: Tijdelijke krachten: voor werkzaamheden die straks niet meer nodig zijn. Most wanted: voor werkzaamheden die nu en straks nodig zijn Prospects: voor werkzaamheden die straks pas nodig zijn
Relevantie: aan de hand van het bollenmodel kun je de gewenste beweging van een bepaalde groep medewerkers inzichtelijk maken.
Bron:Biemans, P., Manders, F., (2016). Managen van human resources.Amsterdam: Boom uitgevers